La transformación digital en el área de Selección del Personal
Recursos Humanos, sin lugar a dudas, gestiona el activo más importante de todos los que forman parte de la empresa: las personas. Es por ello que debemos concentrarnos en el Uso de la tecnología, no solo como herramienta que ayuda a mejorar los procesos administrativos, sino como la transformación digital que orienta a replantear el modelo de negocios y a automatizar los procesos, teniendo como objetivo principal el priorizar el cuidado de nuestros colaboradores. Este nuevo modelo de trabajo enfocado a la transformación digital permitirá que Recursos Humanos se convierta en socio estratégico de la empresa, con el cual hacer frente a la Era digital.Entonces la Gerencia de recursos humanos en general, comenzando por el área de selección de personal se deben acoplar rápidamente y facilitar esta transformación.
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La primera pregunta que quizás nos hagamos, es porqué debemos repensar los procesos de selección en el área de Recursos Humanos.
La respuesta es porque hay un cambio social en el comportamiento de nuestros consumidores (nos referimos a los prospectos a incorporar a la empresa y también a los colaboradores actuales). Hoy los prospectos cambian, hoy son personas con hábitos digitales mucho más fuertes de lo que pensamos, hoy debemos cambiar, debemos ser atractivos para atraer y retener verdadero talento.
La fuerte influencia de las redes sociales ha desarrollado personas más comunicadas y por ende más informadas. Los prospectos son personas que quieren conectarse con las personas de las empresas. El talento que usted busca está en la red. Antes nuestras convocatorias se publicaban en los periódicos físicos, hoy debemos hacerlos en portales especializados, en redes sociales.
Entonces debemos mejorar fuertemente la forma de contacto con los prospectos, esto es un reto que toda la organización debe entender y abordar.
Las ideas centrales de cambio son:
- Transformar nuestros procesos con fuerte soporte digital.
- Centralización de información de contactos con los colaboradores y prospectos
- Mejora continua.
Entonces, ¿Cómo nos preparamos?
- Participando en las redes sociales, participando activamente en eventos, mostrando nuestros valores y hacia dónde vamos como empresa.
- Debemos entender que el proceso de reclutamiento y de selección es continuo.
- Utilizando la digitalización para llegar a nichos hoy no explorados.
- Analizando la información que nos otorga nuestra presencia en redes, portales y otros, como exceso de candidatos, exceso de datos. Utilizando herramientas automáticas para hacer filtros.
- Invirtiendo en atraer a candidatos de la misma forma como atraemos clientes. Debemos impactarlos de forma digital e igualmente generar mensajes publicitarios orientados a atraer talento, a difundir los beneficios de nuestro modelo de negocios a personas que pueden pertenecer a nuestra organización.
- Debemos crear indicadores de nuestra gestión. Por ejemplo: estadísticas de que canal provienen nuestros prospectos, cuales son los canales más efectivos. Estadísticas de nuestro embudo de conversión: por puesto, categoría de puesto o nivel, cual es el número de prospectos que envían su CV, cuantos quedan luego de filtros básicos, cuantos quedan luego de filtros especializados, cuantos llegan a la entrevista. Cuáles son los motivos por los cuales descartamos a postulantes en cada etapa del proceso de selección.
- Para agilizar nuestros procesos, debemos poder monitorearlos en todo momento, disponer de las herramientas necesarias para acceder desde cualquier lugar o incluso con el uso de aplicaciones móviles.
- Tener automatizado el proceso de convocatoria, poder realizar filtros a distancia, sin necesidad de presencia física del prospecto, es decir virtualizar ciertos procesos.
- Disponer de una agenda electrónica, que permite racionalizar el uso de ambientes físicos, reclutadores, evaluadores o miembros de los comités de selección.
- Haciendo uso de un soporte de mensajería inmediata para convocatorias, resultados, entrevistas por correo electrónico, redes sociales, celulares.
- Debemos tener una página de empleos que se convierta en el centro de atracción de prospectos. Candidatos. Debemos considerar que tiempo atrás las personas buscaban trabajo, hoy buscan estilos de vida. Debemos promover nuestra marca orientada a atraer talento.
- Y por último, si nuestro talento se va de la empresa, debemos conocer porque lo hace, es decir tener como mínimo una entrevista de salida, que en el tiempo nos dé estadísticas fuertes de lo que sucede en el tema interno. También es un elemento de medición de nuestra labor.
No olvidemos que hoy el tiempo puede estar a nuestro favor o en contra. Miremos algunas estadísticas, sobre qué pasa en 60 segundos:
- 83,000 ventas en Amazon
- 1.8 millones de likes en Facebook.
- 11,000 búsquedas en Linkedin.
- 204 millones de envíos de correo.